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2019低级经济师人力资源温习课本:绩效考核指标体系设计
来源:希望手游网  2019-5-15  【

  绩效考核指标体系设计

  一、绩效考核指标体系的组成

  (一)绩效考核指标

  1.看法

  绩效考核指标是指对员工绩效(态度、行为、能力和业绩等因素)进行考核与评价的项目。在对员工绩效进行考评时,会对某些方面的情况进行评价,而指向这些方面的看法或项目就是绩效考核指标。

  2.类型(重要)

  1)软指标与硬指标。

  硬指标指的是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建设评价数学模型,以数学工具求得评价结果,并以数量体现评价结果的评价指标。

  软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标,这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验,容易受主观因素的影响。

  2)“特质、行为、结果”三类指标。

  特质类绩效指标关注的是员工的素质与生长潜力,在选拔性评价中更为常用;

  行为类绩效指标关注的是绩效实现的历程,适用于通过单一方式或法式化的方式到达绩效目标的职位;

  结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现水平。

  3)结果指标与行为指标。

  在评价各级员工已有的绩效水平时,通常接纳此种绩效指标分类要领。结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的小我私家指标相对应;

  行为指标一般与事情态度、协调能力、相助能力、知识文化水平、生长潜力等指标相对应。

  3.设计要领

  1)事情分析法。首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力,以及该任职者的事情职责;然后确定以什么指标来权衡任职者的能力和事情职责,并指出这些能力的相对重要性,明确各个职位的绩效评价指标。

  2)个案研究法。个案研究法是指对某个个体、群体或者组织在较长时间里连续进行视察研究,并从典型个案中推导出普遍纪律的研究要领。常见的个案研究法有典型任务(事件)研究与资料研究两大类。典型任务研究是以典型人物的事情情况、行为体现、事情绩效为直接工具,通过对他们的系统视察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评价要素。

  3)业务流程分析法。业务流程分析法是通太过析被考评人员在业务流程中肩负的角色、责任及同上下级之间的关系来确定权衡其事情的绩效指标。如果流程存在问题,还应该对流程进行优化或者重组。

  4)专题访谈法。专题访谈法是研究者通过面劈面的谈话,用口头相同的途径直接获取有关信息的研究要领。研究者通太过析汇总访谈所获得的资料,可以获取许多信息。专题访谈法有个体访谈和群体访谈两种。个体访谈轻松、随便、活跃,可快速获取信息。群体访谈以座谈会的形式进行,可以群策群力。

  5)问卷视察法。问卷视察法是设计者以书面形式,将项目和问题体现出来,分发给有关人员填写、收集,征求差异人员意见的一种要领。视察的问题应设计得直观、易懂,视察数目不宜过多,应尽可能淘汰被视察工具的回覆时间,以免影响接纳率和视察质量。(开放式问卷、关闭式问卷)

  (二)绩效考核指标权重

  1.看法

  绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性水平的看法。一方面,在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每一个指标的重要性水平是纷歧样的;另一方面,对于同一个员工在差异的绩效周期,纵然绩效指标是相同的,但这些指标重要性水平也会差异。

  2.设计要领(高频)

  经验判断法

  凭据重要性排序法

  对偶比力法

  倍数加权法

  权值因子判断法

  (三)绩效考核指标评价尺度

  1.看法

  一般来说,绩效指标指的是从哪些方面来对事情绩效进行权衡或考评;绩效尺度指的是在各个指标上员工绩效应该到达什么样的水平,是一种被期望到达的水平。

  2.类型(高频)

  (1)描述性尺度与量化尺度。

  描述性尺度是用比力详细的文字来描述期望所到达的状态,是非数量化的尺度。描述性尺度常见于特质绩效指标、行为绩效指标之后,在对整体性绩效结果的评价中运用得较多。

  量化尺度是用具体的数字来描述期望到达的状态,是非数量化的尺度,被广泛用于生产、营销、成本控制、质量治理等领域。

  (2)基本尺度与卓越尺度。

  基本尺度是指企业期望某个被评价工具到达的绩效水平。这种尺度是每个被评估工具经过努力都能够到达的水平。基本尺度的主要作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。

  卓越尺度是指企业对被评估工具未做要求和期望的、被评估工具可以到达的绩效水平。卓越尺度的水平通常只有小部门被评估工具可以到达,因此卓越尺度主要是为了识别角色模范。

  3.制定步骤

  (1)描述性尺度的制定步骤(5个基本步骤)

  (2)量化尺度的制定步骤(基于企业的历史数据和战略目标制定)(5个步骤)

  4.注意事项(理解)

  1)指标评价尺度的压力要适度。考核尺度要使大多数人经过努力可以到达。绩效尺度的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践讲明,员工在适当的压力下可以取得更好的绩效,尺度发生的压力以能提高劳动生产率为限。

  2)指标评价尺度要有一定的稳定性。

  二、绩效考核指标体系的设计

  (一)设计步骤

  1.通过事情分析与业务流程确定绩效评价指标

  2.简陋划分绩效指标的权重

  3.通过各个治理阶层员工之间的相同,确定绩效评价指标

  体系

  4.对绩效考核指标体系进行修订(考评前修订;考评后修订)

  (二)注意事项(理解)

  1.考核指标要与企业战略相结合

  2.考核指标要使员工能控制

  3.考核指标要做到不缺失、不冗余

  4.对差异性质的事情要设定差异的绩效尺度

  5.各维度的考核指标要恰当分配权重

  6.考核指标简直定历程要增强员工的加入