考试首页·网站舆图
地方
资讯
全国北京天津上海江苏浙江山东山西安徽福建广东广西海南辽宁吉林黑龙江
河南河北江西湖南湖北四川重庆云南贵州陕西甘肃宁夏青海西藏新疆内蒙古
您现在的位置:希望手游 >> 低级经济师 >> 考试领导 >> 人力资源 >> 文章正文
2019低级经济师人力资源温习课本:绩效治理概述
来源:希望手游网  2019-5-15  【

  绩效治理概述

  一、绩效治理概述

  (一)看法

  绩效看法

  绩效考核看法(重点在考)

  绩效治理看法(重点在相同)

  (二)绩效考核与绩效治理的区别与联系(重点)

  绩效考核是绩效治理的一个环节。

  绩效治理偏重于相同和绩效提高,绩效考核偏重于绩效的识别、判断和评价。

  (三)绩效考核在人力资源治理中的作用

  1.绩效考核是人员配置和甄选的依据。

  2.绩效考核是人员开发的依据。

  3.绩效考核是薪酬分配的依据。

  4.绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。

  二、绩效考核体系

  (一)绩效考核的目的(高频)

  企业的战略目标层

  企业的人力资源治理层

  (二)绩效考核的技术(高频)

  (1)量表法

  A.图评价尺度法。列举一些特征要素,并划分为每一个特征要素列举绩效的取值规模。这是一种最简朴和运用最普遍的绩效评价要领。

  B.行为锚定法。将每项事情的特定行为用一张品级表进行反映,该品级表将每项事情划分为种种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为),评估时评估者只需将员工的行为对号入座即可。

  C.行为视察量表法。列举出评估指标(通常是期望员工事情中泛起的比力好的行为),然后要求评估人在视察的基础上将员工的事情行为同评价尺度进行对照,看该行为泛起的频率或完成的水平如何(从“险些没有”到“险些总是”)的评估要领。

  (2)比力法

  A.排序法。将员工的业绩凭据从高到低的顺序进行排列。这是最简朴实用的一种绩效考核要领。

  B.配对比力法。将每一位员工凭据所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比力,然后凭据比力结果排出绩效名次。

  C.强制漫衍法。要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态漫衍的尺度中。它将员工的绩效体现划分为多个品级,并确定每个品级的人数比例。这种要领主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

  3.描述法

  A.要害事件法。要求治理者将员工日常事情中非同寻常的行为认真纪录下来,在绩效实施期间内,治理者可以凭据纪录进行绩效相同;在绩效年结束时,治理者可以凭据这些要害事件对员工进行评估。

  B.不良事故评估法。通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种要领能有效规避事情差错造成的企业利益的巨大损失。

  (三)绩效考核技术的选择

  事情情况、事情内容、员工事情的独立性。

  (四)绩效考核指标体系

  1.绩效考核指标

  2.绩效考核指标权重

  3.绩效考核指标评价尺度

  (五)绩效考核的主体

  上级、下级、同事、外部人员、员工自己

  (六)绩效考核周期

  设置绩效考核周期的影响因素:

  1.奖金发放周期

  2.事情任务完成周期

  3.事情性质

  注意:绩效考核周期不能过长,因为他会使评估者淡忘甚至臆断被评估者的事情行为,会导致绩效考核结果失真。绩效考核周期也不能太短,因为过于频繁的考核会浪费大量的企业资源,发生矛盾。